朋友小琳，大学毕业后到一家制造型企业做HR，她主要的负责模块是员工关系管理。

最近，小琳遇到了职业上的困扰，来找我咨询。

她说：“我工作也有两年了，但现在确实有些厌倦了，搞员工关系整天就是办理入离职手续这些打杂的活，实在没有前途，换岗也没机会，我该不该辞职？”

小琳的这个问题，我当年自己也遇到过。多数初级的HR普遍认为，员工关系管理就是劳动关系，他们把两者划上了等号。

其实并非做员工关系岗位没有前途，而是你把它做成了“打杂”而已。

员工关系管理是人力资源六大模块中的最后一个模块，它和其他五大模块是相辅相成的关系，其他模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其他模块的落地提供支持。

员工关系管理究竟包括哪些内容？我们可以从宏观和微观两个维度去理解。

宏观上，可以用三个“理”字来归纳，一是情理，二是法理，三是管理。

首先是情理，背后蕴含的是企业理念和价值观。

有的老板相信员工有成功的动机和欲望，只要给他提供合适的资源，员工就能把事情做好。在这样的理念下，企业文化就比较人性化，例如麦当劳就实行以奖励为主的激励机制，员工关系较为和谐。

其次是法理，就是怎样把情理体现在制度中。

举个例子，如今不少企业都说自己“以人为本”，但真正做到的又有几家？主要的问题在于口头的理念没有体现在制度上。我有个朋友的公司就是这样，他们老板口头喊着“以人为本”，却在制度上规定女员工试用期内不允许怀孕，这显然是和劳动法冲突的。

最后是管理，有了理念和制度，就需要执行。

在我们的日常工作中，各级管理者是否按照制度的要去去贯彻执行非常重要。比如有个员工得罪了部门领导，这个领导抓起电话就告诉人力资源部，这个人明天就让他走。可见，老板理解很好、公司制度也健全，但管理没有到位，员工关系也很难做好。

微观上，主要有以下五个方面的重点内容。

1.劳动关系管理

包括员工入离职手续办理，处理员工申诉、劳资纠纷，人员信息管理，人事档案管理，劳动合同管理等。

2.员工纪律管理

包括制定考勤、奖惩等相关制度，并通过宣贯、引导等方式，提高员工的组织纪律性，对员工的行为规范起到约束作用。

3.人际关系管理

包括建立公司内畅通的沟通渠道、引导并帮助员工在工作中建立良好的人际关系等。

4.企业文化建设

建设健康、积极的企业文化，可以引导员工价值观，维护公司良好形象。

5.服务与支持

包括员工满意度调查、员工援助计划（EAP）等，协助员工平衡工作与生活。

前段时间我在网络上看到一则新闻：糖心vlog官网观看入口

说的是某“90”后员工刚到企业不到一周就辞职了，辞职原因是公司电脑不好用。

恰巧，在多数人眼里，90后是特别难管的一代，这引起了共鸣，让这个故事迅速传播开来。

如今，“90”后的年轻一辈已经在职场中活跃起来了，毫无疑问，在未来几年或者十几年之后，这部分人将会成为各个企业的中坚力量。

所以有HR戏言：“90”后，推动了人力资源员工关系模块的价值急速升高。

既然员工关系越来越重要，那么HR在其中又能发挥什么样的作用呢？

1.员工初入公司的引路者

每一位职场人都会记得自己刚刚踏进公司时候的样子，一切是陌生的，有一份新鲜的兴奋感，当然还有一些忐忑的紧张。

如何快速的融入公司、融入职场，有一类人非常重要，那就是将自己领进公司大门的HR。

员工劳动合同的签订、各项制度规定的讲解、公司文化的宣导、宿舍食堂的引导等等，这些事迅速拉近了员工与企业间的关系，也让员工有了良好的归属感。

2.员工遇到困扰的知心者

记得之前我看到过这样一个故事：

有位HR经理，她到一家新公司后一个月内啥事都没做，只是利用工作时间与每位员工交流，迅速掌握了全公司大部分员工的工作情况及思想动态。

再一个月后，她都可以把每位员工的脸和名字对应起来，甚至说出员工家里的基本状况。

待后续工作开展时，她推动的改革得到了员工的大力支持，许多令老板头痛的难题，也纷纷解决。

老板好奇她是如何做到的，她说，“因为我是员工的知心姐姐啊，我懂得他们需要什么，他们也真正相信我。”

我想，这也许是HR做员工关系的最高境界吧。

3.企业与员工利益的平衡者

在处理员工利益问题时,不少专业HR习惯按规章处理问题，而利益的协调往往是需要讲求艺术性的。

对管理者来说，希望员工不断提高自身能力以适应公司发展、在工作中可以全身心投入、接受公司的管理制度和工作方式等。

而作为员工，则希望公司提供优厚待遇、良好的发展空间、人性化的管理等等。

双方需求点的不同使他们之间难免存在利益上的摩擦，而HR就是这些摩擦中的十分重要的平衡力量。

前段时间，我看到这样一则报道：

一项历时1年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并没有那么大，反而是跟公司领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等因素。

可见，如何有效处理员工关系管理真的非常重要。那么对于我们HR来说，具体该怎么做呢？

1.不搞对立，换位思考糖心vlog

网上曾有一起案例：

一名女性死者为某工厂人事经理，而“凶手”是该厂员工，因患有腰椎间盘突出，其认为是工伤，但当地社保部门认定不属于工伤范围。

员工对此不满，继而产生报复行为。原本只是一个工伤合理合法认定的事情，但HR却因此丢了性命。

可能是因为HR与员工的沟通不畅，或者在处理这件事情时，与员工发生了不必要的冲突，导致对方动了报复的心。

可见作为HR，在处理劳资纠纷时一定要沉着冷静，不搞对立。一方面，要站在公司的立场，将风险降至最低，同时保障公司的利益和名誉不受损害；另一方面，也要适时地站在员工的立场，对其处境能感同身受，多为其争取一些人性化的关怀，相信员工会更认可和尊重你。

2.加强企业文化建设，构建信任关系

员工关系管理其实并没有那么难，其核心是发挥企业文化的导向作用，构建劳资双方信任关系。

举个案例来说。

海底捞董事长张勇曾向员工许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。

他的解释是：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。”

张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”？

我想关键是在海底捞“家理念”的企业文化，使管理者和员工之间建立了彼此信任的关系。

所以HR要做好员工关系，必须加强文化建设，用文化去引导员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。

3.做好与其他模块的有效联动

HR要做好员工关系管理，你不能让自己孤立起来，必须加强与其他模块的有效联动。

比如，员工关系岗位HR掌握了公司组织架构及所有员工的基本信息，就可以给其他各模块提供原始数据的支持。

又比如，某员工因为与领导不和导致离职，员工关系岗的HR就可以分析离职员工领导的性格及管理风格，提供给负责招聘的HR，提醒其在把握新应聘人选时应该关注的契合素质。

员工关系管理这件事，说“虚”确实“虚”，说“实”也真正能做“实”。

我建议那些刚踏入HR这个职业、又从员工关系管理做起的同行们，千万不要觉得这只是打打杂。

你会发现，HR越往上走，光靠专业性已经远远不够，而经过员工关系管理这个岗位培养起来的情商和处理问题的能力，或许可以让你在职场上走的更轻松、从容。