人力资源六大模块 尽人皆知，人力资源第八大模块是什么？
情商与逆商
何为情商？
一般指人在情绪、意志、耐受挫折方面的品质。提高情商是把不能控制的情绪部分变为可以控制的情绪，从而增强理解他人及与他人相处的能力。
高情商的表现
不抱怨，不批评
高情商的人不批评、不指责别人,不抱怨、不埋怨。其实，抱怨和指责都是不良情绪，它们会传染。高情商的人只做有意义的事情，不做没意义的。
热情和激情
高情商的人对生活、工作和感情保持热情，有激情。调动自己的积极情绪，让好的情绪伴随每天。不让不良情绪影响生活和工作。
包容和宽容
高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。
聆听的好习惯
高情商的人善于聆听，聆听别人的说话，仔细听别人说什么，多听多看，而不是自己滔滔悬河。聆听是尊重他人的表现，聆听是更好沟通的前提，聆听是人与人之间最好的一种沟通。
记住别人的名字
高情商的人善于记住别人的名字，用心去做，就能记住。记住了别人的名字，别人也会更加愿意亲近你，和你做朋友，你会有越来越多的朋友，有好的朋友圈子。
情商是先天的吗？
何为逆商？
一般指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。
逆境是事业之路上的不速之客，对于一个有思想的人来说，没有一个地方是荒凉偏僻的，在任何逆境中，它都能充实自己。
靠高逆商绝地反击
失败可以锻炼一般优秀的人物：它挑出一批心灵，把纯洁的和强壮的放在一边，使它们变得更纯洁、更强壮；但它同时让其余的心灵加速堕落，或是斩断它们飞跃的力量。
一个拼逆商的时代
高逆商的人，面对逆境，充分调动自己的能力和潜力来应付困难局面，最终大有作为。
低逆商的人，做事浅尝辄止，一番争取之后，偃旗息鼓，或一陷入困境，就心怀恐惧，绕着问题走，一生碌碌无为
人力资源规划
人力资源规划就相当于指南针，它的主要目标在于结合现阶段公司的发展战略，通过对现有资源的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定出相应的方案和计划。正如航行出海的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
如果你统筹思维强，规划能力好，数据分析能力优秀，那么你适合从事这一模块的工作。
人员招聘与配置
人力资源工作的重心就是要求把优秀、合适的人招聘进企业，放在合适的岗位。这一模块的主要工作内容相比较其他模块会简单易操作一些。
内容包括：发布和管理招聘信息、筛选简历、面试通知、准备面试、分析和评价面试结果、确定最终人选以及通知录用、招聘渠道的开拓与维护、完善招聘制度、流程和体系等。
一般来讲做招聘的HR，要具备一定的心理学知识，能够从简单的聊天中获取重要信息，当然，人际沟通能力也要突出。
培训与开发
人力资源培训与开发的主要目的是通过组织集中性的学习课程，进而提高员工工作能力、知识水平和潜能的最大化发挥，最大限度的让员工的个人素质和工作需求相匹配，提高工作效率。
让员工的潜能充分发挥出来，是培训工作的目的，如果自己有卓越的组织策划能力和善于发现问题的能力，那么，培训将是你的不二之选。
绩效管理
绩效管理从内部讲就是对个人的工作状况进行评价，对工作结果进行评估，通过评价来体现价值贡献程度。从外部来讲，就是有组织性的对日常工作中的人进行观察、分析和评价。
做绩效，首先自己要熟悉和了解各个部门、各个员工的工作内容，进而做全面的分析评价，好的绩效同样可以激发人的潜能。
薪酬管理
这一板块很明显，就是大家努力工作所赚到的工资，以及福利和其他激励。
这是唯一一块同大量数字挂钩的模块，若你对数字敏感、有耐心计算大量数据，那么HR的薪酬管理模块适合你。
劳动关系管理
这一模块主要涉及到一些法律相关的问题，处理好员工关系、行业关系等，营造积极、正能量的工作氛围。
这一部门最主要的就是沟通能力，高效的沟通可以解决很多问题。
人力资源行业是个拼情商和逆商的行业，祖师爷是否赏饭吃，也重点从这两个方面考量一个HR是否真正的适合从事人力资源这个行业。
01
高情商与高逆商是因为人力资源行业的行业性质决定的，在沟通和交流的过程中，难免会出现言语上的摩擦、思想上的碰撞、对事情理解上的误解等等，是刚正不阿的坚持己见还是在坚持原则的基础上表达出自己的主见和见解，是当时就要分出高低正确还是大家搁置争议 寻求真正的目的达成共识，这些不同的场景和不同的处理问题的方式方法均体现出一个HR是否具有高情商的表现。
1.泰勒的科学管理（1911年）：分解+最低要求+专业化
·科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率。
·最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。
·最佳的管理方法是任务管理法。
2.德鲁克（《管理的实践》）：人力资源管理的真理是用平凡的人创造卓越的绩效。
·“人事管理毫无建树”。人力资源管理有很多负资产，只是负资产和正资产之间还没有到破产阶段，人力资源管理其实一无是处，因为它对于企业不起作用。
·人力资源管理是建立在错误的理论基础上的，比如人际关系管理理论没有把重心放在工作上；把人力资源管理看成是人事管理，就是做杂事；把人力资源管理看成人际关系管理，认为员工和同事的关系才能够决定他的态度、行为、工作效能。
·人力资源管理的真理是用平凡的人创造卓越的绩效，用人所长。
02
员工满意度高低和部门间配合度的高低，决定了一家企业HR工作的通畅性和准确度，HR工作的准确度除了要求一个HR专业度高以外，还需要HR密切与其他部门配合，共同完成HR的工作，除了自身的专业度以外，还需要较强的配合度、与企业文化和氛围的契合度、与本部门领导和员工的默契度等等方面，不单单是一个简单的专业技能面试那么简单，这方面需要HR拿着提前设计好的面试评价表与用人部门共同讨论这个候选人是否胜任？是否能入职？等等方面。
1、一流的战略——合适的结构——一般的员工是符合理性的秩序，离开战略和结构来谈人力资源管理，是错误的秩序。4分战略—4分结构——2分人力资源是合适的比重。
2、把平凡的人用好是本事，把能干的人用好是乌托邦。
3、用好人的重点不在改变员工，也不在空洞的提出员工满意度指标，而在于给员工分派合适的任务和让他们完成任务。
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4、分派任务的诀窍和完成任务的诀窍在于建立合适的分派任务的结构（部门和职位）和完成任务的结构（分解，降低每一份的难度，不积跬步无以至千里）。
5、建立利益共同体，让员工觉得做的多比做得少好，是中国人力资源管理中可能发生的革命。
6、对企业领导来说，教育员工不如教育自己，改变员工不如改变自己。
7、不要似是而非的人力资源管理理论，要原理。
03
人力资源工作 难免会成为背锅侠一样的部门，公司有些事难免会让HR来承担坏人的角色，与高层共同打配合，需要HR首先站出来主动约谈员工来诠释公司的政策，同时也会在推进一些公司政策时候，受到员工的不理解和反对质疑之声，如果简单的说一句：国家规定。会显得那么苍白无力、那么孤立无助。我曾经见过HRM只会解释一句：国家规定。结果自然遭到员工的鄙视和看不起，这就需要高情商和逆商的锻炼和提升。
1.泰勒原理和德鲁克原理具有一致性和正确性
工作就是一组人物的集合，任务分解成具体结构之后，人的问题就会迎刃而解。我们会发现所有的任务要完成就必须将任务分解，当你把任务分解成具体结构之后，每一个很难的问题都会迎刃而解。产生的作用是：一个大而泛的工作被分解为不同的部分，降低了对人的依赖；提高了成功概率，使各个部分的组合成为可能。
2.其次，我们必须降低工作对人的要求，并使之专业化是让平凡的人创造卓越绩效的前提条件。
“管人”中会出现很多问题：第一是符合智力要求的人少；第二是符合价值观的人很少；第三是支付的培训成本高；第四是支付的劳动成本较高；第五是员工流失率高。太强调员工的聪明和辛苦，所产生的绩效是不可持续的，企业像走进了增长陷阱。
如何去拓展一个企业的增长边界？企业要寻找非人绩效因素，是否有不依赖人的绩效？在这方面电子商务给了我启示。我想这可能包括自动化，包括IT系统。
3.人力资源管理不是依靠大多数人得聪明才智取得绩效，而是靠他们想办法让他们能够用简简单单的技能参与到一个聪明的事业中。
我认为最大的绩效不是来自人的辛苦和执行，而是来自人的创新。难的是每一个员工都参与到创新之中，创新要取得结果，必须要将其分成板块，结果离结构最近。
我们知道造火箭是一项庞大、复杂而创新的工作。火箭工程受钱学森的系统工程理论指导，航天系统在制造航天器时，会将任务进行分解，分解成很多个研究院，再分解到所，实现专业化。当工作分解之后，不同的研究院对不同板块进行突破，最后再以一定的结构进行整合。每个研究院内需要配合和沟通，由总装单位负责整体协调、资源配置、进度把控。就这样，复杂的事就变得容易了。
04
迷茫 谁不迷茫。迷茫是因为向外求 看不到希望和动力。只有向内求 深挖自己的长处和优势点并为之坚持，谁不是在质疑声中成长，谁不是先自己摸索 干出些成绩后，才得到大家的认可的，在坚持的时候，在困难的时候，才是考验一个人逆商的时候，顶住一口气，坚持下去 终会成功。帝王将相 宁有种乎。振臂一呼 坚持到底。为什么男HR少，如同最后成功的大厨都是男生居多一样，坚持下来的 才是剩者为王。HR入门门槛很低，但真正站在行业高峰之上的才是为数不多的王者。
