第九章 公共部门人力资源管理发展趋势

不定项选择

试题 1互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ ）。

正确答案是：改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式, 人力资源管理模式发生了迭代升级, 变革了传统人力资源管理技术

试题 2大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（ ）。

正确答案是：从战略层面提升人力资源管理的地位, 大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性

试题3未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包，包括（ ）。

正确答案是：部分职能外包, 整体职能外包, 复合职能外包

试题 4美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源发展将强调（ ）。

正确答案是：如何学习, 如何思考, 如何创造, 向终身学习发展

试题 5在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如( )被认为是最优的人力资源组合。

正确答案是：重视培训, 重视员工发展, 重视岗位轮换, 重视团队小组

判断

试题 6人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（ ）

正确答案是“对”。

试题 7人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。（ ）

正确答案是“对”。

试题 8共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（ ）

正确答案是“错”。

试题 9随着狭义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。（ ）

正确答案是“错”。

试题 10未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，培训就是吸引其留下的关键因素之一。（ ）

正确答案是“对”。

名词解释

试题 11人力资源柔性管理

所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需 要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源组合。

简答题

试题 12互联网技术对人力资源管理的影响有哪些糖心vlog现在时间？

互联网技术的这些特点深深地影响了人力资源管理，主要体现在：

1.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式。互联网技术对社会的影响迅速改变了组织人力资源管理所面临的外部环境，国家政策、行业动态、人力资源市场信息等的获取虽然更加便捷，但与竞争对手面对外部信息的透明度和均等性也都提高了，对组织自身人力资源管理的要求更高了。

2.人力资源管理模式发生了迭代升级。由于互联网技术及大数据技术的支撑作用，许多组织变革了传统的人力资源模块化管理，代之以“三支柱”等新的人力资源管理模式，大大提高了组织的运行效率。

3.变革了传统人力资源管理技术。互联网在技术层面对人力资源招聘、培训等都产生了很大的影响，如远程面试、在线培训、网络课程等应运而生。

试题 13人工智能技术对人力资源管理的影响表现在哪些方面？

1.合理降低管理成本，提高工作效率

人力资源管理运用人工智能技术，一方面，可以减少对员工数量的需求，降低人力成本费用的实际支出，在数据统计和内容分析上更加严谨、科学和高效，提高工作效率；另一方面，通过人工智能技术的合理应用可以强化人力资源管理的综合能力，逐渐完善人力资源管理模式。

2.提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性

借助人工智能技术，可以提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性，强化人力资源管理的利用效率。例如，考勤打卡机的应用，能够借助人工智能技术对员工的指纹或者面部信息进行存档管理，在规定时间内进行出勤考核，对员工每天的出勤情况进行数据记录和有针对性的处理，这样可以给管理部门提供有效的数据支持。在进行每月工资计算过程中可以通过人工智能操作系统对考勤情况进行录入和处理，根据工作情况快速地计算出员工的工资所得，可以强化人力资源管理工作的精准性和实效性。

3.强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量

在人力资源管理中，将人工智能技术有效地融入，可以提高各模块之间的关联度，强化各模块的管理效率。例如，在招聘过程中，人工智能技术可以和招聘模块进行有效的结合，借助人工智能操作系统对应聘人员进行初期筛查、分类、分析和归纳比较，这样可以直观地判断出应聘人员是否符合岗位要求，也可以针对应聘人员所体现出的综合能力进行岗位的合理分配，提高岗位招聘的成功率。同时管理者也可以借助人工智能技术对员工进行综合评价，分析其工作优势和劣势，这样可以增强对员工进行岗位培训的针对性，进一步提高员工参与岗位工作的综合能力。

4.人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具

人工智能技术由于具有对海量数据的处理能力、对数据和行为方式的适应和学习能力，可以在技术层面直接对人力资源管理的一些工具或方法进行创新，提高工作效率和结果的精确性。例如，对于海量的求职信息和岗位信息，通过数据喂养，可以针对特定的岗位需求进行智能化筛选，其分析因素涉及常规人工筛选所力所不能及的范围。在人员测评手段上，可以利用人工智能技术分析被测对象特定行为特征的含义，对被测对象提出有价值的建议。在工作效率监控上，可以利用人工智能技术帮助组织实时了解员工的工作效率，并可以个性化分配工作工时，提高人力资源管理的精准性。

试题 14“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？

1.公共部门人力资源管理也要“以人为本”

“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。无论是私营部门还是公共部门的人力资源管理，其出发点和落脚点都是以人为本，包括政策制定、人力资源分配、组织目标实现等环节的衔接都强调以人为中心，通过对人的内部调动、外部联系优化人力资源平衡。在以人为本的基础上，“三支柱”模式通过私营部门与公共部门的联系，完全可以被引入公共部门人力资源管理实践。

2.公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致

公共部门和私营部门人力资源管理的基本职能都包括人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系等，而“三支柱”模式也是以这些基本职能为基础的。两类部门的人力资源管理只是在一些表现形式上有差别，私营部门人力资源管理比公共部门有更大的灵活性，但这种灵活性也使私营部门人力资源管理产生了不确定性，在运用“三支柱”模式时，私营部门人力资源管理需要随时进行调整，耗费了许多人员的精力。而公共部门人力资源管理在管理职能方面有更大的稳定性，为“三支柱”模式的搭建提供了条件。

3.市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件

随着“放管服”改革的深入，我国公共部门在许多领域的权力都依法依规逐渐下放，在这一力量的推动下，公共部门的组织结构也相应进行调整，更加明确了各层级、各部门、各行政领域之间的关系，加强了人力资源主管部门与各职能部门以及相关业务部门的沟通和联系，而“三支柱”模式建立初期，正需要各业务单元紧密衔接，以确保信息的传递和反馈，在较短的时间内完成人力资源信息的互通，促进“三支柱”模式在公共部门的落地。

4.现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性

信息技术的快速发展减少了公共部门内部单元之间沟通的环节，提高了信息传递及共享的效率。信息技术缩短了各职能部门之间信息传递的时间，为公共部门内部单元之间的信息共享搭建平台，而“三支柱”模式的应用需要短、平、快的信息传递方式，尤其是人力资源共享平台的搭建，需要大量人力资源信息，通过信息的交付和使用，降低资源的浪费，提升整个组织的人力资源平衡。同时，人力资源业务伙伴和人力资源专业中心的职能角色，也需要在短时间内对人力资源信息、政策落地信息等进行及时的跟踪和反馈。因此现代信息技术为“三支柱”模式在公共部门人力资源管理中的应用提供了便利条件。

试题 15现代人力资源管理的发展趋势有哪些？

1.人力资源运营以外包为主

虽然人力资源管理部门不会消失，但其规模必然会有所缩减。多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供“一站式”服务，从招聘到职业培训再到离职、面试，无所不包。未来大型人力资源管理部门将不再存在，会出现集中式的团队，它们不仅与高管人员在战略上进行合作，还管理与外包机构的合作。

2.远程办公成为常态

越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引最优秀的人才，2020年突如其来的疫情直接催化了远程办公的普及。实际上，“千禧一代”的员工，现在已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位，目前已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意以更低的薪水，换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了昂贵的办公空间，提升了因交通堵塞、病假等降低的生产效率。未来的人力资源管理部门将适应招聘、管理远程办公员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。

3.招聘将成为一项全球性的竞技运动

由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来的人力资源管理团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，人力资源管理从业者不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与未曾听说过的世界各地的公司竞争最优秀的人才。

4.“朝九晚五”将成为过去

公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量标准的转变会产生一定的负作用。

5.人力资源成为培训和再培训的中心

随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。未来雇用新员工的成本依旧高于留住现有员工的成本。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，而培训就是吸引其留下的关键因素之一。人力资源管理部门的主要职责之一，就是与其他部门合作掌握最新的技术，促使员工不断学习，这对公司和员工都是有利的。

6.对高素质人力资源专家的需求将会增加

尽管自动化和外包会影响人力资源，但它仍然被称为“人力”资源。当员工的薪水有问题，或者需要调解人来解决冲突时，他们更希望有面对面地交流的机会。随着广义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，这种情况将会更加突出。

论述题

试题 16 试述公共部门人力资源管理的发展趋势。

1.公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包

在私营部门加大人力资源管理服务外包的推动下，公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包。

（1）部分职能外包

对于人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给外部人力资源服务机构，对于核心职能，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。

（2）整体职能外包

公共部门人力资源管理服务外包的另一种模式就是把人力资源管理职能全部外包给外部人力资源服务机构，即公共部门根据自身所需人才的长远规划，把人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等全部外包出去，公共部门不再进行人员的投入和管理，后期的运营也由外部人力资源服务机构进行。

（3）复合职能外包

简言之，复合职能外包就是将前面两种模式进行综合的服务外包模式。

2.公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本

（1）重视全员学习和终身学习

面对知识经济时代和信息社会的到来，以及新知识和新技术的挑战，越来越多的公共部门认识到通过持续学习改变公共部门人员态度、行为和技能的重要性。更为重要的是，由于公共部门人员面对的是快速变化的社会，过去那种被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源管理将强调如何学习、如何思考、如何创造，并向终身学习发展。

（2）组织不断创新，变革不断进行

公共部门的变革主要有：适应社会经济发展与公众需求的变化，公共部门的流程再造、组织重组与再设计也在不断进行；政府治理结构将逐步完善，事业单位转制改革推向深入，国有企业治理结构不断深化；组织形态向学习型组织发展，趋向于扁平型组织、网络型组织；组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心功能或核心服务项目形成核心流程，进而围绕工作流程而非部门职能进行管理；公共部门要面向国际化、全球化；有利于更多的基层人员参与管理。

随着知识经济时代的到来，公共部门的管理关系也将发生明显的变化，原来的强制命令越来越难以奏效，“契约关系”变得越来越像“盟约关系”。管理者更加看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的自主精神和自我约束。从信息学的角度来分析，原来的信息传递是逐层进行、逐级传递的，这种组织形式在信息高速传递时代很容易反应滞后。因此，精简中层，使组织扁平化将成为一种潮流。人事协调复杂化是由办公分散化等引起的，互联网使分散化办公成为可能。“即时通信”使全体员工能够很好地联系在一起，协同作战、分散化办公将成为未来社会不可避免的发展趋势，但办公的分散不能影响客户需求的集中解决，对于人力资源管理的难度增加了。

（3）人力资源管理将更注重以人为本

知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。公共部门要“以人为中心”，尊重人才的就业选择权和工作的自主权，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。越是高素质、稀缺的人才，越容易获得选择工作的机会，报酬也越高；人才资源优势越大的公共部门越能提供优质的公共服务，社会满意度越高，也就越容易吸纳和留住一流人才。人力资源管理部门要围绕开发人员能力、调动人员积极性、提高人员满意度来开展各项工作，实现人力资本价值的最大化。

3.公共部门人力资源管理愈加柔性

所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需 要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源组合。

（1）柔性管理要达成理论和理念的更新

各级各类公共部门要树立与知识经济时代相匹配的人力资源管理思想，把部门中的人力资源看作能使组织高效运行的资本，全面更新本部门人力资源管理的理论和实践。在公共部门实现人力资源柔性管理的必然逻辑过程就是：摒弃各种因循守旧的做法，真正做到以人为本，注重对人的潜力的挖掘。要想摒弃各种因循守旧的做法，就必须鼓励工作人员在处理公共事务过程中的独立思考与创新思想，避免工作人员只顾埋头苦干而不问效率，应改变原有的以事务主义为特征的人力资源管理理念。强调以人为本，注重对人的潜力的挖掘，就意味着公共部门要强化人力资源的开发与规划意识。糖心官网

（2）柔性管理要对公共部门人力资源管理环节进行整体筹划

公共部门人力资源柔性管理，必须将本部门的岗位设置、人员培训、绩效管理等一系列环节视为一个整体进行筹划，以促进公共部门人员的积极性与创造性，维护公共部门人员的合法权益，提供安稳、健康、舒适的工作环境，增进他们的满意感，使他们安心工作；通过培训开发、职业生涯规划，促进公共部门人员知识、技能和其他综合素质的提高，给公共部门人员创造施展才华、实现自我价值的机会，最大限度地实现他们的职业发展，达到个人和组织共同发展的目的。

（3）柔性管理要发展弹性雇佣制

目前，我国公共部门人员实行“终身雇佣制”。于是，有少部分人手捧“铁饭碗”，不思进取，造成工作效率低下，引起社会公众的不满。这种现象要求公共部门打破终身聘用制，发展以竞聘上岗、合约雇佣为主的人力资源弹性雇佣制，迫使公共部门内部不断进行人员调整。弹性雇佣制不仅适用于技术含量低的工勤岗位，也适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进组织事业发展。

4.国有企业充分学习借鉴优秀私营企业的人力资源管理经验

（1）战略性人力资源管理与管理创新紧密相关

（2）人力资源管理与企业文化建设紧密结合

（3）人力资源管理要推动内部客户理念

简答题17 共享经济对公共部门人力资源管理产生了哪些影响？

1.松散型人力资源

共享经济对传统的劳资关系带来一定的冲击，平台和资源提供者之间保持一种非雇佣关系是平台发展的重要的松散型人力资源。传统人力资源管理理念强调企业雇佣模式与人力资源全职就业模式，但共享经济下自主加入平台的资源提供者代替了传统企业中人员提供服务和资源的形式，大多数资源提供者在自身的本职工作以外，通过资源共享取得额外收入。对于共享平台而言，自主性较强的资源提供者在平台运行中有自身的灵活性，既是资源提供者，又要遵循雇员烦琐的程序，这样资源提供者和平台间形成一种协作关系而不是雇佣关系。

2.人力资源全球库

共享经济下，人力资源不再局限于某一区域，而是趋向全球库形式发展。根据互联网背景下共享经济也具有互联网人力资源的特点，人才由封闭式向开放式转变，使得人才在各个方面发挥作用。如海尔集团提出“分布式”管理模式，而其管理方式也反映了这一模式，实现“全球都有我的人力资源部”，全球资源都可为企业提供服务。共享经济不仅强调闲置资源，还注重资源的社会性，倾向于规模经济和网络外部带来的强大的效益，人力资源全球库充分体现了共享经济职位基础的重要性。

3.市场化结算体系

共享经济下，人力资源管理要以评价体系作为依托，实现了平台和资源提供者市场化结算方式。与传统企业雇佣者提供服务不同，共享经济平台使用消费者付费机制，将资源提供者和消费者连接起来，平台不需要具有考核和结算职能，而是采取一套完善的评价体系，交易完成后消费者对资源提供者的各项服务给出评价并支付费用，消费者的评价对资源提供者后续交易将产生直接的影响，这一切可通过企业和平台与市场对接。共享经济下，资源提供者的个人信誉、品牌会直接面对市场，突出个体服务能力，这样的模式有助于资源提供者时刻注重优化自身服务。因此，市场化结算体系对于松散型人力资源管理表现出很强的主动性和创造性。

4.依托移动互联网

松散型人力资源管理要依托移动互联网，随着互联网技术的应用而发展，包含第三方结算市场化系统。共享经济理念已经在企业中得到发展，加强不同区域人与人之间的交往，互联网技术是必不可少的基础。因此，要参与到共享经济中，互联网技术是基础条件，其可以调动全球资源者充分利用闲置资源。同时，开展松散型人力资源市场化结算体系对形成第三方结算有促进作用。我国主要利用支付宝和微信，而国外也有第三方支付工具，为共享经济的发展和人力资源结算管理提供了很大的可能性。

共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。